Nowe przepisy o mobbingu w Polsce obowiązują od 5 listopada 2026. Co muszą zrobić pracodawcy

Nowelizacja Kodeksu pracy i Kodeksu postępowania cywilnego dotycząca mobbingu i nierównego traktowania weszła w życie 5 listopada 2026 roku. Ustawa pochodzi z 19 czerwca 2026 roku, a prezydent podpisał ją w sierpniu 2026 roku.

Nowa definicja mobbingu

Dotychczasowy, rozbudowany opis zastąpiono krótszym: mobbing to uporczywe nękanie pracownika. Ustawa odchodzi od wymogu długotrwałości zachowań. Uporczywość oznacza, że nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe, ale przepisy nie wskazują minimalnego czasu jego trwania.

Ustawa podaje przykładowy, otwarty katalog zachowań, które mogą być uznane za mobbing. Należą do nich m.in. upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadniona krytyka, ośmieszanie i izolowanie pracownika. Jednorazowy incydent nie będzie mobbingiem, choć – jak wskazują media – może naruszać dobra osobiste.

Obowiązki pracodawców

Pracodawca ma podejmować skuteczne i systematyczne działania przeciwko mobbingowi i dyskryminacji, wykrywać nieprawidłowości, reagować na nie i wspierać osoby poszkodowane. Tak wskazała Państwowa Inspekcja Pracy (PIP).

Firmy zatrudniające co najmniej 10 pracowników muszą dodatkowo pisemnie określić zasady, procedury i częstotliwość tych działań. Można to zrobić w regulaminie pracy, w układzie zbiorowym albo w osobnym regulaminie antymobbingowym. Według PIP pracownik zatrudniony na część etatu liczy się jako jedna osoba. Dokument powinien opisywać także sposób zgłaszania problemów i procedurę wyjaśniania skarg.

Na dostosowanie dokumentów pracodawcy mają sześć miesięcy, czyli do 5 maja 2027 roku.

Wyższe zadośćuczynienie

Osoba poszkodowana nie będzie musiała wykazywać rozstroju zdrowia, aby domagać się zadośćuczynienia. Jego minimalna wysokość to sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia. Przy płacy minimalnej z 2026 roku (4806 zł) daje to co najmniej 28 836 zł. Pracownik może też dochodzić odszkodowania za rzeczywiście poniesione szkody.

Pracodawca, który wypłacił świadczenia, będzie mógł żądać zwrotu od osoby odpowiedzialnej za mobbing. W przypadku dyskryminacji incydentalnej minimalne zadośćuczynienie to według PIP równowartość minimalnego wynagrodzenia.

Co to oznacza dla Polaków w UK

Zmiany dotyczą polskiego Kodeksu pracy, więc odnoszą się do pracy w Polsce i polskich pracodawców. Mogą być istotne dla osób, które pracują lub planują pracować w polskich firmach albo wracają do kraju. Zasady ochrony przed mobbingiem i dyskryminacją w Wielkiej Brytanii wynikają z odrębnych przepisów brytyjskich.