Duże firmy w Polsce nie są gotowe na unijne przepisy o jawności płac

Duzi pracodawcy w Polsce mają być gotowi do stosowania przepisów unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń (Equal Pay) na początku 2027 r. Z badań przytoczonych przez „Rzeczpospolitą” wynika jednak, że wiele z nich dopiero zaczyna porządkować systemy płacowe. Krajowa ustawa wdrażająca dyrektywę wciąż nie weszła w życie.

Firmy czekają na ustawę

Platforma Compcube, zajmująca się zarządzaniem wynagrodzeniami, zakończyła w sierpniu badanie 62 dużych firm z różnych branż. Prawie trzy czwarte z nich przyjęło postawę wyczekującą i czeka na ostateczny kształt przepisów. Tylko 16 firm przygotowuje się do regulacji z własnej inicjatywy.

Projekt ustawy w drugiej wersji, opublikowanej pod koniec kwietnia, uwzględnił wiele postulatów pracodawców i doprecyzował ważne pojęcia oraz procedury. Pracodawcy zyskali też pół roku więcej na przygotowania, bo przepisy mają wejść w życie z początkiem 2027 r.

Braki w danych i procedurach

Według Compcube 78 proc. badanych miało aktualne wartościowanie stanowisk (ocenę, ile warta jest praca na danym stanowisku) albo właśnie je przeprowadzało. Ponad połowa obliczyła lukę płacową. Tylko 17 proc. miało jednak dane o płacach zebrane w jednym miejscu, a zaledwie 2 proc. miało gotowy proces odpowiadania na wnioski pracowników. Latem tylko 29 proc. firm miało wyodrębnione kategorie stanowisk, a 31 proc. wciąż nad tym pracowało.

Michalina Broniecka-Cyplik z Compcube mówi, że skala braków ją zaniepokoiła. Zwraca też uwagę, że deklaracja „lukę już liczyliśmy” zwykle oznaczała coś innego niż dane potrzebne do raportu.

Wyniki badania WTW

Firma doradcza WTW zbadała w październiku prawie 140 firm, głównie dużych. Do wdrożenia dyrektywy przygotowuje się 95 proc. z nich, ale analizy skorygowanej luki płacowej prowadzi co druga. Aż 36 proc. firm przyznało, że w niektórych kategoriach stanowisk luka płacowa ze względu na płeć przekracza 5 proc. Po przekroczeniu tego progu pracodawca powinien wyrównać różnicę albo uzasadnić ją obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami.

Firmy tłumaczą różnice najczęściej kategorią stanowiska (90 proc.), wynikami pracownika (78 proc.), specjalizacją (57 proc.) i lokalizacją pracy (40 proc.). Wyrównywanie płac na tych samych lub podobnych stanowiskach prowadziło w tym roku 34 proc. firm. W przyszłym roku planuje to 44 proc.

Marta Jabłońska, radca prawny w Nexlo, zaznacza, że kategorie pracowników powinny wynikać z wartościowania pracy według neutralnych pod względem płci kryteriów, takich jak umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. Nie wystarczy sama nazwa stanowiska, dział ani poziom w strukturze.

Jawność w ogłoszeniach już działa

W grudniu 2025 r. Polska wprowadziła obowiązek informowania kandydatów o wynagrodzeniu oraz neutralności płciowej ofert pracy. Według Pracuj.pl w pierwszej połowie 2026 r. prawie co trzecie ogłoszenie zawierało widełki płacowe, wobec 27 proc. w 2025 r. Prawie dwie trzecie ogłoszeń podawało nazwy stanowisk w sposób neutralny płciowo.

Jedna z menedżerek HR, rozmawiająca z gazetą nieoficjalnie, powiedziała, że jej firma przygotowuje się, ale czeka na ostateczny projekt ustawy. Firma ta znajdzie się w pierwszej fali pracodawców raportujących lukę płacową i pierwszy raport ma opublikować w czerwcu 2027 r.